수습기간 중 결근 많은 알바생, 해고해도 괜찮을까? 법적 기준 정리! ⚖️
안녕하세요 여러분!
단기 아르바이트를 채용했는데, 수습기간부터 계속 결근하거나 지각이 잦은 경우, 고용주 입장에서는 고민이 깊어지기 마련이죠.
“이대로 계속 데리고 갈 수 있을까?” “혹시 해고하면 법적으로 문제가 될까?” 같은 질문들, 한 번쯤 떠올리셨을 텐데요.
오늘은 수습기간 중 반복된 결근 등 근무 태도 문제로 계약을 종료할 경우, 근로기준법상 정당한 절차인지를 함께 알아보겠습니다.
또한 단기 아르바이트에도 수습 규정이 적용되는지, 부당해고로 이어질 가능성은 없는지도 꼼꼼히 짚어볼게요!
📋 목차
그럼 먼저, 수습기간 중에도 근로기준법이 적용되는지부터 확인해볼게요!
수습 기간에도 근로기준법이 적용되나요? 📜
네, 수습직원도 '근로자'이므로 근로기준법의 보호를 받습니다
많은 분들이 수습 기간이라면 해고나 근로조건에서 자유로울 수 있다고 오해하실 수 있는데요.
수습 중인 아르바이트생도 '근로계약을 체결한 근로자'에 해당되기 때문에, 근로기준법의 보호 대상입니다.
관련 법령은 이렇게 말합니다
- 근로기준법 제2조: 근로자란 ‘직업의 종류를 불문하고 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자’를 말함
- 근로기준법 제23조: 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 해고 전 30일 전 예고가 필요함 (수습도 예외 아님)
단, 14일 이하의 단기 근로계약인 경우 예고 없이 해고가 가능하지만, 그 외에는 정식 해고 절차와 사유가 필요합니다.
그럼, 반복된 결근이나 태도 불량이 해고 사유가 될 수 있을지 다음에서 살펴볼게요! ❌
반복된 결근, 해고 사유가 될 수 있을까요? ❌
정당한 이유가 있다면 해고는 가능합니다
근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 '정당한 이유'가 있어야 한다고 규정하고 있습니다.
여기서 말하는 정당한 이유는 근로자의 근무 태만, 반복된 무단결근, 지각 등 업무 성과에 중대한 지장을 주는 사유가 해당될 수 있어요.
무단결근은 ‘정당한 해고 사유’로 인정된 사례가 많아요
예를 들어, 다음과 같은 상황에서는 해고가 정당하다고 판단된 판례가 있어요.
- 출근시간 통보에도 불구하고 정당한 사유 없이 3일 이상 무단결근
- 지속적인 지각 및 조퇴로 인해 업무에 차질 발생
- 경고 및 구두통보 이후에도 개선되지 않은 경우
즉, 수습기간이라도 반복된 결근은 '해고 사유'로 정당성이 충분할 수 있습니다. 단, 반드시 문서 또는 문자로 경고 및 개선 요청 이력이 있어야 해요.
다음은 단기 알바에게도 수습 기간이 유효한지 알아볼게요! ⏳
단기 알바도 수습 적용이 가능한가요? ⏳
수습은 정규직뿐 아니라 단기 근로계약에도 명시 가능해요
수습은 신규 채용된 근로자의 능력과 적응력을 평가하기 위한 제도로, 정규직뿐 아니라 단기 계약직·아르바이트생에게도 적용할 수 있습니다.
단, 근로계약서에 ‘수습 기간’을 명확히 명시해야 하며, 수습 기간 중이라고 해서 근로자 보호 조항이 배제되는 것은 아닙니다.
수습 규정이 적용되지 않는 경우
- 근로계약 기간이 1개월 미만일 경우 (수습 자체가 무의미)
- 근로계약서에 수습 명시가 없는 경우
즉, 단기 알바도 계약에 수습 조항이 있고 일정 근로기간 이상이면 수습 적용 가능하며, 해고 시에도 정당한 사유와 절차를 따라야 합니다.
그렇다면 수습 중 해고가 ‘부당해고’로 인정될 수도 있을까요? ⚠️ 다음에서 이어갈게요.
이런 경우 부당해고로 판단될 가능성은? ⚠️
수습이라도 부당해고가 될 수 있습니다!
“수습이니까 해고해도 문제없겠지” 라고 생각하셨다면 오산이에요.
근로자가 입증 가능한 ‘정당한 사유 없이’ 해고됐다면 수습이라도 부당해고로 판단될 수 있습니다.
부당해고로 인정될 수 있는 예시
- 정당한 해고 사유가 아닌 개인적 감정, 외모, 태도 등 비객관적인 이유
- 무단결근에 대한 경고 없이 바로 해고한 경우
- 근로계약서에 명시된 수습 기간과 다르게 처리하거나 사전 예고 없는 해고
관련 분쟁이 발생할 경우
노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 고용주는 해고 사유의 정당성과 절차의 적법성을 입증해야 합니다.
소규모 사업장도 예외가 아니며, 정당성 없는 해고는 위자료 배상 판정이 나올 수 있어요.
그렇다면 고용주 입장에서 해고 전 어떤 절차와 주의사항을 체크해야 할까요? 다음에서 안내드릴게요 ✅
해고 전 고용주가 유의할 점은 무엇인가요? ✅
정당한 해고로 인정받기 위해선 절차가 가장 중요해요
근로자의 반복된 결근이나 근무 태도 문제로 해고를 고려하고 있다면, 고용주는 다음 사항들을 꼭 확인하고 준비해야 합니다.
체크리스트 ✅
| 항목 | 설명 |
|---|---|
| 사전 경고 | 지각, 결근 등 문제 발생 시 구두 또는 서면 경고 기록 |
| 증빙자료 | 결근 기록, 근무일지 등 업무 방해 사실을 입증할 자료 확보 |
| 서면 통보 | 해고 결정 전 해고 사유와 날짜를 명확히 통보 |
| 30일 전 예고 | 계약기간이 3개월 이상일 경우 해고 예고 또는 해고수당 지급 |
이런 절차를 모두 지켰다면, 수습 중이라도 정당한 계약 해지가 가능하며, 법적 분쟁으로부터 고용주 스스로를 보호할 수 있어요.
이제 마지막으로 자주 묻는 질문들을 정리해드릴게요! ❓
자주 묻는 질문 (FAQ) ❓
Q1. 수습기간 중 해고 시 해고예고수당을 줘야 하나요?
근로계약이 3개월 이상이고 수습기간이 3개월을 넘지 않았다면 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다. 다만, 정당한 해고 사유는 필요합니다.
Q2. 단기 알바도 해고 통보를 해야 하나요?
네. 근로계약 기간이 1개월 이상이라면 해고 사유와 예고 절차를 따라야 합니다. 단, 14일 미만 계약일 경우 예외 인정 가능성이 있습니다.
Q3. 수습 기간 중 급여를 적게 줘도 되나요?
근로기준법상 수습이라도 통상임금의 90% 이상은 지급해야 하며, 최저임금 미달은 불법입니다.
Q4. 출근 안 한 날도 주휴수당을 줘야 하나요?
주휴수당은 1주 15시간 이상, 개근 시 지급되는 것이므로 무단결근이 있다면 미지급도 가능합니다.
Q5. 문자로 해고 통보해도 되나요?
문자도 서면 통보로 인정되지만, 사유와 날짜, 근거가 명확히 적시되어 있어야 합니다. 단순히 “그만 나오세요”는 분쟁 가능성이 커요.
이제 마지막으로 전체 내용을 정리하며 마무리하겠습니다! ▶️
마무리하며 ✨
✅ 수습기간 중이라 하더라도 근로기준법의 보호는 동일하게 적용되며,
해고 시에도 정당한 사유와 절차가 따라야 합니다.
✅ 반복된 결근이나 근무 태도 불량이 입증 가능한 수준이라면
해고 사유로 인정될 수 있지만, 사전 경고와 문서화된 근거가 꼭 필요해요.
✅ 특히 단기 아르바이트도 근로자로서 권리를 가지기 때문에,
계약서 작성부터 해고까지 모든 절차를 신중히 진행해야 합니다.
알바생과의 갈등 없이, 모두가 만족하는 근무 환경을 만드는 데 도움이 되는 정보였길 바랍니다!
도움이 되셨다면 댓글과 공감도 꼭 남겨주세요!
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